g

Reza Najjar

الهم صل علی محمد و آل محمدوعج

آيت الله جوادي آملي:زاهدان و عابدانی که پیوندی با جهاد و شهادت و مبارزه ندارند خواسته یا ناخواسته، دوستدار امام غایب اند نه امام قائم، مطلوب اینان غایب آل محمد(ص) است نه قائم آل محمد(ص)

کلیات حقوق کار

از آن هنگام که انسانها نیاز به همکاری یافتند و آنها که ابزار تولید داشتند و درصدد استفاده از نیروی جسمانی افراد دیگر برآمدند،کار تابع در جامعه انسانی شکل گرفت...


                                                                              بسمه تعالی


مقدمه:
از آن هنگام که انسانها نیاز به همکاری یافتند و آنها که ابزار تولید داشتند و درصدد استفاده از نیروی جسمانی افراد دیگر برآمدند،کار تابع در جامعه انسانی شکل گرفت.
برای اینکه صاحب کار بتواند از ابزار تولید به نحو مطلوب استفاده کند و کارگر از ثمره کار خود به خوبی بهره مند شود،ضرورت ایجاد ظوابط و معیارهایی بدین منظور خود نمایی کرد.
در آغاز،رابطه آن که صاحب کار بود وآن نیروی خود را در اختیار وی قرار می داد تا نتیجه ای ثمر بخش از این همکاری به دست آید و مفید واقع شود،رابطه پدر فرزندی و استاد شاگردی بود.
کارگر یا شاگرد با علاقه شدید کار می کرد ،با استاد و خانواده اش عجین میشد و هواره سعی در راضی نگه داشتن آنها میکرد و این امر باعث ایجاد رابطه عاطفی بین آنها میگشت و چه بسا بین آنها وصلتی صورت میگرفت و شاگرد جای گزین استاد میشد و در آن دوران سخن کمتری از قطع رابطه میان شاگرد و استاد به میان می آمد و موضوع با کد خدا منشی حل می شد و زندگی همچنان  ادامه می یافت.
ولی وضع چنا نماند.ابزار تولید تحول و تغیذ یافت و ماشین وارد کارگاه شد.اندک اندک شاگرد آن روز،عنوان کارگر یافت و همواره،تعداد کارگران در کارگاها افزایش پذیرفت و باز هم ابزار تولید دچار دگرگونی شد. ماشینها پیچیده تر و نیازها به کارگران متخصص و ماهر نیز بیشتر شد.
شرایط جدید چنان بود دیگر کارگران استاد کار و یا به عبارتی ،کار فرمای خود را نمی دیدند .به جای کار فرما،مدیر به عنوان نماینده او اداره امور کارگاها را بر عهده دار میشد.شرایط جدید اداره کارگاه نیاز به ضوابطی داشت که بتواند روابط بین کارگر و کار فرما را،که دیگران اکنون نسبت به یکدیگر بیگانه و هر یک در پی نیل به اهداف خود بودند،نظم دهد.
شرایط اقتصادی – اجتمایی جدید اتوماسیون را با خود به کارگاهها و بنگاهای اقتصادی بزرگ وارد کرد و به تدریج ماشینهای خودکار جای انسانها را گرفتند.
از سوی دیگر،عامل بازار نقش بسار مهمی در تبیین وضع اقتصادی این کارگاها ایفا می کرد.در مواردی عدم استقبال بازار از محصولات ساخته شده باعث رکود در کارها میشد.
سیاستهای اقتصادی دولت نقدینگی موجود نزد مردم و بانکها،امکانات وارد کردن ماشین و مواد اولیه و صادر کردن کالا و سرانجام تاثیر عوامل بین المللی،همه و همه وجود مقررات و ضوابط جدیدی را طلب می کرد. این مقررات برای کلیه جنبه های مختلف اقتصادی کشور و در داس آنها اداره بنگاهای اقتصادی و نظم بخشیدن به روابط کار الزام آور بود و در همین راستا بود که اندیشمندان،اقتصاد دانان و جامعه شناسان به پا خاستند و با انتشار مقاله ها، کتابها و ایراد سخنرانیها،زمینه را برای تدوین این نظام فراهم ساختند و بدین ترتیب بود که حقوق کار شکل گرفت و تکوین یافت.
تعریف حقوق کار:
دربارۀ حقوق کار به مفهوم و معنای امروزی آن، تعاریف گوناگونی به عمل آمده و اغلب این تعاریف نیز مبین نحوۀ طرز تفکر شخص نویسنده است. بدین معنی، هر یک از دانشمندان و حقوقدانان که اقدام به تجزیه و تحلیل و بررسی حقوق کار کرده اند با توجه به طرز تفکر و عقیده خود برای قسمتی از مسایل مربوط به حقوق کار اهمیت بیشتری قایل شده اند. چنانکه طرفداران اقتصاد آزاد و نحوۀ تفکر اصالت فرد - لیبرال ها – که برای فرد اهمیتی بیش از گروه و جمعیت قایلند، حقوق کار را بیشتر از جنبۀ قرارداد کار نگریسته اند. گروهی نیز بیشتر جنبۀ اقتصادی حقوق کار را در نظر گرفته اند و به طرح مزدها، ساعات کار، بهره وری و امثال آن اشاره کرده اند. طرفداران سوسیالیسم مسیحی این حقوق را به عنوان ضرورتی جهت حمایت از کارگران و هدف آن را تحقق عدالت اجتماعی دانسته اند و بدین ترتیب جنبه های اجتماعی حقوق کار را مورد توجه قرار داده اند.
به عنوان نمونه پل دوران و رواست دو تن از حقوقدانان فرانسه حقوق کار را بدین ترتیب تعریف کرده اند :«حقوق کار حقوقی است ناظر بر روابط حقوقی ناشی از انجام کار، که به دستور و حساب دیگری انجام می یابد». نامبردگان در کتاب «قوانین و مقررات صنعتی» در تعریف حقوق کار عبارت «کار تابع» یا «کار به دستور دیگری» را Travail Subordone به کار برده اند. به عقیدۀ آن ها، در اجرای این قبیل کارها تابعیتی حقوقی بین کارگر و کارفرما وجود دارد و کارگر تحت فرمان کارفرما و به حساب او کار می کند.
این تابعیت حقوقی همواره همراه با تابعیت اقتصادی است، زیرا کارگر برای تأمین زندگی اقتصادی خویش از طریق دریافت مزد به کار می پردازد و هرگاه این تابعیت منتفی شود ،حقوق کار برآن نظارتی نخواهد داشت و تحت پوشش سایر رشته های حقوقی قرار می گیرد.
پیک  Pic حقوقدانان معروف فرانسوی نیز حقوق کار را «نوعی بررسی قوانین کار به نفع کارگر دانسته است». به عقیدۀ پل دوران، که قبلاً نیز به آن اشاره کردیم، حقوق کار حقوقی است که بر روابط حقوقی ناشی از کاری که بوسیله کارگر به دستور کارفرما انجام می یابد حکومت می کند.
  زرار دلیون کان حقوقدان فرانسوی و نویسنده و محقق در این زمینه این تعریف را خالی از اشکال نمی داند زیرا اولا حقوق کار در تعریف مزبور تنها از لحاظ روابط فردی کار مورد ملاحظه قرار گرفته و از سوی دیگر، موضوع کار تابع ملحوظ نشده است.
سرانجام لیون کان پس از بحث و بررسی در مورد جنبه های مختلف کار انسانی برای حقوق کار تعریفی کلی به شرح زیر قایل می شود:
حقوق کار عبارتست از مجموعه قواعد و مقرراتی که ناظر بر مسایل زیر است:
   الف- بهره برداری از کار انسان در رژیم سرمایه داری.
   ب- وسایل مبارزه کارگران علیه این بهره برداری.
   ج- محدودیت هایی که از سوی رژیم بر وسایل مذکور وارد می شود.
عزت الله عراقی معتقد است: «حقوق کار بر همۀ روابط حقوقی ناشی از انجام کار برای دیگران حاکم است، مشروط بر اینکه اجرای کار با تبعیت یک طرف نسبت به طرف دیگر همراه باشد».
دکتر قاسم ظهوری؛ با عنایت به نظر نویسندگان مختلف و تحت عنوان روابط کار، تعریف مذکور را از چند نقطه نظر توجه قرار داده است:
«الف- حل و فصل اختلافات و تأمین روابط مسالمت آمیز بین کارگر و کارفرما.
ب- تشکیل و ارادۀ سازمانهای کارگری و کارفرمایی و گفتگوها و قراردادهای دسته جمعی.
ج- تنظیم روابط فردی و جمعی کارگر و کارفرما و امور وابسته به کارگاهها از جمله مسایل ایمنی.
د- تنظیم و اجرای چارچوب های هدایت داوطلبانه کارگران نظیر:
مشارکت، آموزش، مقررات انضباطی و راههای برخورد با اعتصاب.
ه- قوانین اشتغال، مزد و حقوق، شرایط کار، روابط فردی کار و حفاظت و بهداشت کار».
در تعریف فوق دو مسألۀ مهم کار تابع و نیز روابط فردی و دسته جمعی کار مورد توجه قرار گرفته است.
نویسندۀ کتاب روابط کار نیز جنبه های مختلف موضوع را مورد بررسی قرار داده و همه مسایلی را که به نحوی به روابط فردی و دسته جمعی کار ارتباط یافته و طی همکاری بین کارگران و کارفرمایان خودنمایی می کند، در نظر گرفته است. در این تعریف عامل دیگری را نیز در این رابطه وارد کرده که آن عامل دولت است. زیرا در نیل به هدفهایی که فوقاً اشاره شد، علاوه بر کارگر و کارفرما، نقش دولت نیز به خوبی آ شکار است. به عنوان نمونه قوانین مربوط به اشتغال و یا مقررات ناظر بر تعیین مزد و حقوق از جمله مسایلی است که دولت در تهیه و تنظیم و سیاست گزاری آن نقش مهمی ایفا می کند.
حقوق کار :
کلیه قوانین و مقرراتی که میان سه عنصر کارگر ، کارفرما و دولت توافق میشود نظامی را شکل میدهد که به آن حقوق کار میگویند
حقوق کار عبارت است از مجموع مقررات و قوانینی که بر روابط کارگر و کارفرما حاکم است مشروط بر اینکه اجرای کار با نظارت شخص دیگری ( دولت ) و تبعیت از او به همراه باشد.

 با توجه به آنچه گذشت، می توان تعریف زیر را از حقوق کار به دست داد:
«حقوق کار حقوقی است که ناظر بر روابط فردی و دسته جمعی کاری که به دستور و تحت نظر دیگری انجام می یابد و همچنین آثار متعلقه آن می باشد». همان طور که ملاحظه می شود، در این تعریف به تمام زمینه های مورد نظر توجه شده است. در این تعریف سه مؤلفه وجود دارد:
روابط فردی کار، روابط دسته جمعی کار و آثار ناشی از روابط مذکور.
اینک به طور مختصر در مورد هر یک از مؤلفه های فوق به بحث می پردازیم.
الف- روابط فردی کار:
 روابط فردی کار، روابطی است که از طریق انعقاد قرارداد انفرادی کار بین کارگر و کارفرما ایجاد می گردد و به موجب آن کارگر و کارفرما تعهداتی را می پذیرند.
ماده 7 قانون کار : قراراد کتبی یا شفاهی است که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام میدهد .

کارگر با انعقاد قرارداد کار متعهد و موظف به انجام کاری است که از سوی کارفرما به وی واگذار می شود.بدیهی است کارگر کار مذکور را بر طبق دستور کارفرما و بر طبق نظرات و راهنمایی او و در اجرای نظامی انجام می دهد که کارفرما برای ادارۀ یک واحد یا مؤسسه وضع کرده است و همواره سعی خواهد کرد که از این نظام ها مقررات تخطی نکند.
ماده 2 قانون کار :
کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل حق السعی اعم از مزد حقوق سهم سود و سایر مزایا به در خواست کارفرما کار می کند .
ماده 3 قانون کار:
کارفرما شخصی است،حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار میکند.


کارفرما نیز با انعقاد قرارداد، وظایفی بر عهده دارد و آن تهیۀ ابزار و وسایل کار، مواد اولیه و غیره و تنظیم برنامه هایی جهت کار کارگر و پرداخت مزد و مزایایی که بر اساس قانون و یا عرف برای کارگر پیش بینی شده است. کارفرما در عین حال موظف است بهداشت و سلامت کارگران را از طریق فراهم آوردن ابزار و وسایل حفاظتی و بهداشتی در محیط کار حفظ نماید.
نظر دان لب در مورد ابعاد مختلف روابط کار :
1-      برون داد : که شامل قوانین و نظام نامه های حقوقی میباشد
2-      درون داد : خواست طرفین ذینفع در مسئله کار یعنی کارگر و کارفرما
3-      بازداد یا باز خور : عکس العمل محیط بر عملکرد قوانین حاکم بر روابط کار
4-      فشارهای محیط سیاسی و ایوئولوژی و فرآیند آن بر روابط کار ، مانند مذاکره ، توافق و تنظیم

ب- روابط دسته جمعی کار:
 انعقاد قرارداد کار تنها سبب ایجاد رابطۀ انفرادی بین کارگر و کارفرما می شود. ولی همیشه چنین نیست که فقط بین کارفرما و یک کارگر قرارداد منعقد گردد، بلکه منافع گروهی و جمعی کارگران بعضاً سبب می شود که مذاکرات دسته جمعی بین کارفرما و نمایندگان کارگر انجام پذیرد و بر اساس آن در مورد موضوعاتی که مورد مذاکره قرارگرفته است، پیمان دسته جمعی منعقد گردد.
با گذشت زمان، به تدریج پیمان های دسته جمعی جای قرارداد را می گیرد، زیرا با پیشرفت فعالیت های صنعتی و خدماتی و افزایش مداوم کارگران و مشابهت موضوعات و مسایل مبتلا به آنان، کاملاً روشن است که با انعقاد قرارداد کار انفرادی، مشکل حل نمی شود و ضرورت ایجاب می کند که همه مسایل در چارچوب پیمان های دسته جمعی حل و فصل شود.
در پیمان دسته جمعی نیز برای کارگران و کارفرما تعهداتی پیش بینی می شود که هر یک ملزم به رعایت آن می باشند. نکته ای را که در مورد پیمان دسته جمعی باید مورد توجه قرار گیرد این است هنگامی که پیمان دسته جمعی منعقد می گردد، هر گاه اکثریت کارگران و یا سازمان نمایندۀ کارگران آن امضا کنند، این پیمان برای تمام کارگران، اعم از آن ها که آن را امضا کرده اند و آن ها که امضا نکرده اند، الزام آور است.

نظریه های روابط کار:
این نظریه ها بر اساس اصولی مانند « رفتار انسان و چگونگی اثر گذاری آن بر رشد و توسعه اجتماعی یا تغییرات فرهنگی  » میباشد که میتوان گفت شرایط زمانی در طرح آن نیز نقش موثر داشته است
سه دیدگاه و نظریه عمده در خصوص روابط کار ، تبیین جایگاه سازمان و نظام کار:
1-      رویکرد وحدت گرایانه یا نظریه یگانگی
2-      رویکرد کثرت گرایانه یا نظریه تضاد
3-      رویکرد رادیکال یا دیدگاه ماتریالیستی

نظریه وحدت گرایانه یا نظریه یگانگی :
بر اساس این نظریه هیچ تضادی میان منافع سرمایه داری و نمایندگان آنها در مدیریت با نیروی کار وجود ندارد و هدف آنها در مجموع تولید و کسب منفعت بیشتر و حقوق خوب است که از هریک از طرفین میتواند از آن بهره مند باشد و از سوی دیگر امروزه با بالا رفتن درک و فهم مدیران جدید نه احتیاجی به اعتصاب است و نه اتحادیه های کارگری . این نظریه در سازمانها به دو امر مهم دلالت میکند
      اختلاف کارگر و کارفرما یک کنش غیر منطقی است و ممکن است ناشی از وجود منافع متضاد باشد و در حقیقت ماهیت ساختاری ندارد
   مدیر هیچ نیازی برای جلب رضایت کارکنان در تصمیمات و تغییرات احساس نمیکند و قانون ، جایگاه هریک از آنها و نقشهایی که هریک بر عهده دارند را مشخص کرده است

رویکرد کثرت گراها :
بر اساس این نظریه قدرت نمایی کارفرما امکان تصمیم گیری قاطع و نهایی را ندارد . مدیریت نمیتواند و نباید تحت لوای برتری موجودیت سازمان در ایجاد و یا از بین بردن گروههای فردی و علائق آنها اقدام کند طبق این نظریه علائق مختلف و دیدگاههای متنوع ، حق آزادی ، تجمع و دفاع از خواسته های خود و مطالبات را در چارچوب قانون دارد. کارگران حق دارند که در تشکلهای رسمی دور هم جمع شوند تا بتوانند برای دستیابی به خواسته های خود در تصمیم گیری های مدیریتی نفوذ کنند
این حق بواسطه خواست مدیر نمیباشد بلکه گسترش ارزشهای اجتماعی که حق گروههای ذینفع را برای اعتلاف و داشتن نقش موثر در سرنوشت خوشان تاکید دارد و بنیان نهاده شده است.

نظریه رادیکال :
این نظریه منتسب به دیدگاه مارکسیستی است . این نظریه معتقد است در جامعه ای که نظام تولید را بخش خصوصی تملک کرده است تضاد طبقاتی سرچشمه تغییرات اجتماعی است این تضاد میان مالکان خصوصی ابزار تولید و تصاحب کنندگان منافع از یک طرف و آنان که برای بقا زندگی خود نیروی کارشان را می فروشند و دستمزد میگیرند در بطن یک جامعه بورژووازی غیر قابل حل به نظر می آید.
از دیگر نظریه های آن می توان به : 1-رویکرد نظامهای روابط کار و صنعت
  2- رویکرد کنش اجتماعی یا نظریه عمل اجتماعی اشاره کرد.
ج- آثار ناشی از روابط مذکور:
در نتیجۀ انعقاد قرارداد انفرادی کار و یا پیمان های دسته جمعی، روابطی بین کارگران و کارفرما ایجاد می شود و این روابط منتج به آثاری می گردد که در بدو امر به طرفین قرارداد و در مرحله بعد به افراد ثالث مربوط می شود. در نتیجۀ انعقاد قرارداد کار و یا پیمان دسته جمعی تعهداتی برای طرفین ایجاد می شود و اجرای این تعهدات و یا عدم اجرای آن آثاری به جای می گذارد که بعضاً ممکن است اشخاص ثالث از آن متأثر گردند.
به عنوان نمونه با انعقاد قرارداد کار، کارگران متعهد به انجام کار می شوند و بر طبق نظام های داخلی کارگاه ونیز برنامه های تنظیم شده برای تولید، ملزم به اجرای برنامه های فوق می شوند و کارفرما نیز بر اساس برنامه پیش بینی شده برای تولید، قراردادهایی برای فروش با بازار منعقد می سازد و خریداران نیز به همین ترتیب قرارداد فروش دیگری منعقد می سازد. حال اگر کارگران به تعهدات و وظایف خود عمل نکنند و به برنامه های تولیدی کارفرما جامه عمل نپوشند، اولین فردی که از این متأثر می شود کارفرما ست و بعد از وی خریداران و فروشندگان بعدی به عنوان اشخاص ثالث.
این موضوع در مورد عدم اجرای تعهدات از سوی کارفرما نیز صدق می کند. یکی از وظایف و تعهدات کارفرما، رعایت مقررات حفاظت و بهداشت کار و فراهم آوردن ابزار حفاظتی است تا کارگران هنگام کار دچار حادثه نشوند. حال اگر کارفرما تعهد خود را انجام ندهد و وسایل حفاظتی فراهم نسازد و کارگر یا کارگرانی دچار حادثه شوند و این حادثه منجر به فوت و یا از کار افتادگی کلی کارگر شود، هم کارفرما، هم کارگر و هم خانواده وی به عنوان شخص ثالث از این امر متأثر خواهند شد.

نقش عوامل محیطی در شکل گیری کار و لوازم :
1-      ساختار و اوضاع احوال اقتصادی
 2 - عوامل فرهنگی و اجتماعی
 3- عوامل سیاسی


ساختار و اوضاع احوال اقتصادی :
هر قدر که  نقش دولتها در اقتصاد یک کشور افزایش یا کاهش یابد میزان دخالت و تاثیر گذاری آن بر  محیط پیرامون روابط کار تعیین کننده تر میباشد بگونه ای که رکود ، بحران ، یا رونق فعالیت اقتصادی در یک کشور به میزان آرامش و نا امنی آن کاملا" تاثیر میگذارد و از طرفی هرچقدر میزان بهره اقتصادی    هر ملت از بخش کالا و خدمات افزایش یابد و بتوانند بر درآمد خود بیافزایند به همان میزان چالش و درگیری میان کارگر و کارفرما کاهش می یابد
گروههای ذینفع در چرخه اقتصادی صحیح یک جامعه :
1- دولت
2- کارگر
3- کارفرما
چگونگی تعیین میزان حداقل حقوق کارگران و نقش دولت :
تعیین میزان حقوق کارگران و کارفرمایان بر اساس شرایط اقتصادی و سیاسی و معمولا" بر اساس مذاکرات سه جانبه میان  دولت ، کارفرما و کارگر تعیین میگردد ولیکن چون کارفرمایان و کارگران در حدود اختیارات خود انتظارات بیشتری دارند لذا معمولا" در این چانه زنی دولتها نقش اساسی دارند
عوامل فرهنگی و اجتماعی :
عواملی مانند عادات ، سنتها ، اعتقادات ، ارزشها ، سلیقه ها ، زبان ، مذهب ، و عقاید سیاسی موجود در هرجامعه بر روابط کار اثر گذاشته و اهمیت بسیار دارد و از طرفی ثبات نسبی عوامل فرهنگی در پیشرفت و تحولات اقتصادی و اجتماعی بسیاری از کشورها از جمله کشورهای آسیای غربی و مقایسه آن با کشورهای آسیای شرقی نقش بسزایی داشته است
عوامل سیاسی :
مصوبات قوای سه گانه در هر کشوری همراه با فعالیتها و عملکرد تشکلهای کارگری و کارفرمایی از سطح کارگاه تا سطح جامعه و حتی سطوح بین المللی از جمله سازمان بین المللی کار ، احزاب ، و رسانه ها ، بر ایجاد نظام و روابط کار تاثیر بسزایی دارند.

تعلیق قرارداد کار :

 طبق شرایط زیر قرارداد کار معلق میشود .

1-به واسطه خدمت نظام وظیفه و حضور داوطلبانه کارگر در جبهه که جز
سوابق خدمتی آنها محسوب میشود .( تبصره ماده 14 )

2- به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادثی که غیر قابل بیش بینی بوده و وقع آن
از اراده طرفین خارج باشد .( ماده 15 )

3- به واسطه مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی های بدون حقوق ( ماده 16 )

4- به واسطه توقیف کارگر توسط مراجع ذی صلاح قانونی که منجر به
محکومیت کارگر نشود. ( ماده 17 )

5- توقیف کارگر به واسطه شکایت کارفرما که منجر به محکومیت وی نگردد
( ماده 18 )

در این موارد بعد از رفع شرایط کارفرما موظف است کارگر را در خدمت قبلی خویش ابقا نماید. و در ماده 20 بیان میکند که چنانچه کارفرما اینکار را انجام ندهد در حکم اخراج غیر قانونی است و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه کند .


با توجه به مراتب فوق می توان گفت تعریفی که از حقوق کار به عمل آمد تعریفی است که تمامی جوانب امر در آن رعایت شده است.
تاریخچه حقوق کار و تحولات آن:
به طور کلی حقوق کار با توسعۀ ماشینیسم به وجود آمد و زاییدۀ انقلاب صنعتی است. از زمانی که ماشین به خدمت انسان درآمد و گروههای مختلف کارگران زیر یک سقف، به نام کارگاه، به کار پرداختند و از سرنوشت محتوم، نگرانی ها و ناراحتی های یکدیگر آگاهی یافتند، لزوم تهیۀ مقررات و نظامی در جهت حفظ منافع حرفه ای آنان، تأمین شرایط کار و زندگی مناسب، کرامت انسانی برای آن ها و خانواده شان به عنوان یک ضرورت خلل ناپذیر مورد توجه قرار گرفت. ولی این شرایط به سهولت به دست نیامد، بلکه قبل از پیدایش انقلاب صنعتی، شرایط کار بسیار نامساعد و محیط کار بسی طاقت فرسا بود و هیچ گونه قوانین و مقررات مدون و روشنی نیز برای نظم بخشیدن به روابط بین کارگران و کارفرمایان وجود نداشت. براین اساس، ما نیز بدواً به بحث در مورد حقوق کار، و به عبارتی دیگر، روابط کار در دوران قبل از انقلاب صنعتی می پردازیم.
ادوار قبل از انقلاب صنعتی:
همانطور که قبلاً بیان شد، پیش از آنکه ماشین به خدمت انسان درآید و با گردآمدن کارگران در محیط کار، ضوابط و نظامی به منظر نظم بخشیدن به کار آنان تهیه و تنظیم گردد، هزاران سال می گذشت و انسان ها در خدمت یکدیگر به کار و فعالیت اشتغال داشتند و هیچگونه ضابطه ای برای تنظیم روابط کار بین آنان وجود نداشت.
ماکسیم گورکی نویسنده نامدار روس، در کتاب مادر، که شرح زندگی کارگران در ادوار گذشته در روسیه است، این وضع نابهنجار را به درستی به تصویر کشیده و به خوبی نشان می دهد که در آن زمان استمثار فرد از فرد با چهرۀ کریه خود در محیط کارگری بیداد می کرد. چنین شرایطی در بسیاری از کشورها وجود داشت ولی به تدریج با ادامه کار و آگاهی بیشتر کارگران، روابط کار نیز به ساده ترین شکل خودنمایی می کند. از این امر سالیانی متمادی می گذرد. چنانکه به عقیدۀ عزت الله عراقی، «این سابقه به شکل ابتدایی اش به پانصد هزار سال بالغ می شود».
ظهوری به نقل از تاریخچۀ مطالعۀ کار نوشتۀ آقای محمدرضا صفائیه در کتاب خود اولین آثار تنظیم روابط کار را به دوران حمورابی در 3700 قبل از میلاد در بابل نسبت داده است، زیرا تعیین فهرست دستمزدها و حداقل مزد در آن زمان وجود داشته است.
البته در مورد قوانین حمورابی اطلاعات زیادی در دست نیست، ولی در مورد مقررات مربوط به روابط کار در زمان هخامنشیان آثار گرانبهایی بر جای مانده است. این آثار سنگ نبشته  هایی است که از تخت جمشید به دست آمده و اکثر آنها به زبان ایلامی و خط میخی است.
این الواح، حاوی نوشته هایی در مورد تقسیم کار، سن کار کردن، مدت کار روزانه، تساوی مزد زن و مرد و قریب 180 کتیبه در مورد روابط کارگری بوده است.
آنچه از کتیبه های مذکور می توان به دست آورد مطالب و واقعیات زیر است:
1-    بسیاری از مقررات و ضوابط کار مربوط به کارهای ساختمان است و نشان می دهد که کاخ های عظیم دوران هخامنشیان زیر پوشش این مقررات ساخته شده اند.
2-    کارکنان دفتری و کسانی که در واحدهای مختلف دولتی کار می کردند، حتی کارمندان و روحانیان در قبال انجام وظیفه خود مزد دریافت می داشتند.
3-    زنان و دختران نیز همدوش مردان کار می کردند.
4-    همان طور که از صورت حساب ها مشخص می شود، میزان اجرت بر اساس نوع کار تعیین می گردید. در واقع هر کار ارزش خاص خود را داشت و حقوق زن و مرد تفاوت محسوسی با یکدیگر نداشت.
5-    ترتیب پرداخت مزد منظم بود، یعنی اول دستور پرداخت صادر می شد و در مقابل پرداخت، رسید دریافت می گردید.
6-    طبقه بندی مشاغل وجود داشته است.
7-    واحد پرداخت مزد شِکِل (SHEKEL) بود و مزد ماهانه از یک شکل تا 2/1 8 شِکِل افزایش می یافت و مزد زنان تا 2/1 6 شِکِل می رسید. برای پی بردن به میزان مزد پرداختی خاطرنشان می سازد همان طور که از الواح مذکور معلوم می شود بهای هر گوسفند سه شِکِل بوده است.
8-    زنان و دختران در اکثر کارها مشارکت داشته اند.
9-    در برخی از الواح، از ترجمه نام برده شده و معلوم می شود که برای احتراز از هر گونه اجحاف، اسناد را برای کارگران خارجی ترجمه می کرده اند.
10-    در مواردی که کارهای شایان توجهی انجام می یافت، پاداشهایی مرسوم بود.چنانکه بر اساس الواح 4 و 7 پادشاه (داریوش) دستور پرداخت مبلغی پاداش صادر نموده است.
11-    تغذیه کارگران تأمین بوده و برای این کار کارگران و کشاورزانی به خدمت گرفته می شدند که وسایل مورد نیاز را فراهم می ساختند.
آنچه بیان شد مربوط به قرون گذشته است و حال میپردازیم به دوران بعد از انقلاب صنعتی و استقرار و استفاده از ماشین در کارگاهها.
ادوار بعد از انقلاب صنعتی:
انقلاب صنعتی تغییرات شگرف و تحولات عظیمی در کلیۀ زمینه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع مختلف به وجود آورد.
با ورود ماشین به کارگاهها، به تدریج کارگران در محیطی محدود به نام کارگاه به کار پرداختند. کارفرمایان و صاحبان سرمایه با پرداخت سرمایه ای بسیار گزاف استفاده از ماشین و فناوری، بر شدت استثمار و بهره کشی خود افزودند تا بتوانند از سرمایه های خود سود بیشتری به دست آورند. اینان با استفاده از قدرت اقتصادی-اجتماعی خود توانستند قوانین و مقرراتی در جهت محکم تر کردن رشته های استثمار از انسان ها وضع کنند.
همزمان با پیشرفت های فنی و فناورانه و اتخاذ تدابیری از سوی صاحبان سرمایه به منظور بهره کشی بیشتر از کارگران، حرکات و جنبش هایی از سوی گروه های عظیم زحمتکشان و کارگران آغاز شد. آنان که به زندگی غم انگیز خود و دیگر افراد جامعه و همکاران خود آگاهی یافتند و بدین واقعیت پی برده بودند که تنها در سایۀ همدلی و وحدت می توانند زنجیرهای بهره کشی را پاره کنند، به تدریج گرد هم آمده و با اعتراضات پیاپی و دسته جمعی درخواستهای خود را به گوش سیاستمداران و صاحبان سرمایه می رسانیدند.
در این میان، روشنفکران و دانشمندان بسیاری نیز برای انجام اصلاحات در جامعه قد برافراشتند. افرادی مانند اوون، سن سیمون و دیگران با انتشار کتابها، مقاله ها و سخنرانی ها در مجامع مختلف، راه را برای از میان بردن بهره کشی انسان از انسان هموار کردند. و بدین ترتیب بود که زمینه های لازم برای انقلاب کبیر فرانسه و توجه به مقررات و قوانینی در جهت بهبود شرایط کار و زندگی کارگران در بسیاری از کشورها و در رأس آن فرانسه فراهم گشت.
ولی هنوز برای به رسمیت شناختن حقوق کارگران و استقرار نظمی نوین بر اساس حقوق کار در کشور های مذکور فراهم نشده بود. زیرا از آن جا که گروه های اقتصادی-اجتماعی بسیاری به فلسفه اصالت فرد و اقتصاد آزاد اعتقاد داشتند و در نتیجه توجه به اصل آزادی اراده هنوز هم به قوت خود باقی بود، لذا موضوع بهره کشی فرد از فرد هنوز امکان پذیر بود.
در این زمان، سعی دانشمندان و اندیشمندان بیشتر معطوف بدان بود که دولت ها پای در میان گذارده و با تصویب قوانین و مقرراتی، نظم نوینی در روابط بین کارگر و کارفرما مستقر سازند.
سرانجام با مبارزات مداوم کارگران و زحمتکشان در راه کسب حقوق خود و نیز پشتیبانی اندیشمندان از آنان به طرق مختلف، به تدریج اندیشۀ لزوم دخالت دولت در زمینه مسایل اقتصادی-اجتماعی و تنظیم مقرراتی در جهت نظم بخشیدن به روابط کارگران و کارفرمایان و حمایت از قشر زحمتکش شکوفا شد و اولین مقررات مربوط به کار در سال 1806 در فرانسه و سپس در بلژیک و انگلستان به تصویب رسید و حقوق کار بدین ترتیب بدواً در کشورهای اروپایی و سپس به تدریج در سایر کشورهای جهان تکوین یافت.
آنچه فوقاً بیان شد تاریخچه ای مختصر در مورد پیدایش و تحول نظام مربوط به روابط کار در جهان بود. اینک ببینیم روند پیدایش حقوق کار در کشور ایران چگونه بوده است.
موضوع حقوق کار در ایران، در چند مبحث به شرح زیر مورد بررسی قرار می گیرد : حقوق کار در قرون گذشته، حقوق کار از ابتدای نهضت مشروطیت تا تأسیس وزارت کار، حقوق کار از تأسیس وزارت کار و امور اجتماعی تا پیروزی انقلاب اسلامی و قوانین کار سال های 1325، 1328، 1337، حقوق کار در ایران از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی ایران تا کنون.
حقوق کار در قرون گذشته:
همانطور که در گذشته خاطر نشان شد تاریخ تحولات کارگری در جهان و در تعقیب آن تهیه و تنظیم مقرراتی در جهت نظم بخشیدن به روابط کار همزمان با انقلاب صنعتی و توسعه ماشینسیم آغاز شد. کشور ما ایران نیز از این قاعده مستثنی نبوده و مقررات مرتبط با نظم بخشیدن به روابط کارگر و کارفرما از یک قرن پیش تحت اشکال مختلف تهیه و به مرحله اجرا گذاشته شده است.
ولی چنانکه در همین بخش از بحث خاطر نشان ساختیم، کشور ما در ازمنۀ قدیم پیشگام تهیه و تنظیم مقرراتی از این دست بوده و با کشفیاتی که در تخت جمشید به عمل آمده تعداد زیادی الواح و سنگ نبشته به دست آمده که مربوط به چگونگی روابط کارگر و کارفرما بوده است.
گریشمن، در همین رابطه معتقد است که «بر اساس الواح به دست آمده، دولت به طبقه کارگر علاقمند بود و تا آن جا که اصول حاکم بر آن زمان اجازه می داد، کار و مزد کارگران را تنظیم می کرد. البته با توجه به شرایط آن زمان نباید توقع داشت که قانونی بدین منظور تنظیم شده باشد ولی آنچه از الواح به دست آمده، استنباط می شود، مسأله ارتباط مزد کارگر با کار دقیقاً مورد توجه بوده است».
 دانشمند مذکور معتقد است که در آن زمان باید مراکزی برای جمع آوری کارگران جهت اشتغال به کار وجود داشته باشد. زیرا در الواح تخت جمشید ذکر شده است که کارگران از همه اقطار می آمدند.
به طور کلی از الواح به دست آمده استنباط می شود گروههای کارگرانی که در آن زمان به کار اشتغال داشته و در فواصل معین مزد کار خود را دریافت می داشتند عبارتند از:
کارگران ساختمانی کاخ پارسه، شبانان، زنان مأمور نگهبانی اسب ها، زارعان و کشتکاران، پیشوایان مذهبی، مأموران محاسبات، منبت کاران، آهنگرانی که در کاخها کار می کردند و سنگتراشان. نکته جالب این که در میان کارگرانی که مزد دریافت می داشتند نام دختران و پسران جوان نیز وجود دارد.
آنچه بیان شد مربوط به قرون گذشته، یعنی زمان هخامنشیان و ساسانیان است.
از مقررات مربوط به کار در زمان سلسله های بعد از پیروزی اسلام بر ایران اطلاعات زیادی در دست نیست. ولی آنچه مسلم است در تعالیم اسلامی، برای کار و کارگر اهمیت فوق العاده ای قایل شده است و به ویژه دو مسأله بسیار مهم یعنی کسب موافقت کارگر برای کاری که انجام می دهد و پرداخت مزد او از اهمیت ویژه ای برخوردار بود. چنانکه حضرت محمد(ص) پیامبر اسلام می فرماید:
«مزد کارگر را قبل از آنکه عرقش خشک شده باشد بپردازید».
این گفته پیامبر اسلام مؤید اهمیت فوق العاده رضایت کارگر از یک سو و رفع نیاز فوری کارگر از سوی دیگر است.
از نظر بسیاری از فقها و دانشمندان، ضوابط مربوط به کار و کارگر از جمله مدت قرارداد کار و پرداخت مزد و امثال آن در فقه اسلام مشخص شده است. به عنوان نمونه در قرارداد کار،مدت باید مشخص شود و هرگاه مدت کار معین نشود، مبنای پرداخت مزد به عنوان مدت قرارداد پذیرفته می شود. بدین معنی، اگر مزد روزانه پرداخت شود، مدت قرارداد یک روز است و اگر هفتگی پرداخت شود، مدت قرارداد کار یک هفته است.
مزد کارگر باید از همان ابتدا مشخص شود و به محض پایان کار، مزد وی پرداخت گردد.
هرگاه کارگر در سرکار حاضر شود ولی کارفرما یا استاد لوازم کار را تهیه نکرده باشد ملزم به پرداخت مزد وی می باشد.
به طور کلی از نظر فقه اسلام، روابط بین کارگر و کار فرما تحت دو عنوان اجاره و جعاله شکل می گیرد و در این چارچوب، مقرراتی در زمینه روابط کار وضع می شود.
علیرغم وجود چنین مقررات و احکام گسترده ای در جهان اسلامی، متأسفانه باید گفت که مقررات مدوّنی در این زمینه وجود نداشته و در بسیاری از موارد، عرف محل و یا عرف مربوط به حرفه و کار ، حاکم بر روابط کار بوده است. این مسایل نیز بیشتر از یادداشت های جهانگردانی که به کشور ما عزیمت کرده و مدتی اقامت داشته به دست می آید. چنانکه شاردن جهانگرد معروف فرانسوی در کتاب خود در مورد روابط کارگران و کارفرمایان در زمان صفویه چنین نقل می کند:
«در این زمان استاد و شاگرد (کارفرما و کارگر) نسبت به هم آزادی دو طرفه داشتند. بدین معنی استاد می توانست هر زمان که بخواهد شاگرد خود را جواب کند و شاگرد هم می توانست هر موقع بخواهد استاد را ترک گوید و به کارگر یا شاگرد از همان تاریخ اشتغال به کار مقرری تعلق می گرفت».
جهانگرد مذکور می نویسد:«در بین کارگران و صنعتگران, طبقه ممتازه ای وجود داشت که در کارخانجات سلطنتی به کار مشغول بودند و برای این قبیل کارگران احکام کتبی با ذکر میزان دستمزد آنان صادر می شد، مسؤولیت ادارۀ هر کارگاه با چهار نفر بود؛ استاد، صاحب جمع اموال، حسابدار و انبار دار.
  به نوشتۀ شاردن میزان مزد کارگران کارخانه های دولتی حداکثر 55 تومان و حداقل 2 تومان در سال بوده است. در مورد طرز پرداخت مزد کارگران نیز خاطر نشان شده که مزد کارگران سالانه پس از رژه (سان) تابستانی به صورت حواله پرداخت شد. این حواله یا برات ها را یک نفر از طرف کارگران تحویل می گرفت و به محل می برد و پول آن را دریافت می داشت.
جهانگرد دیگری به نام سانسون نیز در مورد چگونگی استخدام کارگران خارجی و مزد آنان یادداشت هایی دارد. به موجب این یادداشت ها، مزد سالانه کارگران خارجی، که اکثراً فرانسوی بودند، 36 تومان بوده و ضمناً جیره جنسی نیز دریافت می داشتند. به طور کلی به جز یادداشت های مذکور یا مقررات فقهی و احکام موجود در رساله های عملیه علما و فقها، قوانین و مقرراتی در این زمینه وجود ندارد و اگر بوده باشد به دست نیامده است.

حقوق کار از پیروزی نهضت مشروطیت تا تاریخ تأسیس وزارت کار:
نهضت مشروطیت ایران فصل نوینی در زمینۀ به رسمیت شناختن حقوق آحاد ملت ایران و نیز تنظیم و تصویب قوانین و در رأس آن قانون اساسی گشود و سپس قانون مدنی، که ملهم از فقه و قواعد شرعیه بود و دیگر قوانین، موجب شدند که حق افراد برای کار کردن و رابطۀ بین کارگر و کار فرما تا حدود زیادی به رسمیت شناخته شود.
پیشرفت صنایع به ویژه صنعت نفت کشور، همچنین گسترش دستگاه های چاپ و ایجاد چاپخانه ها و افزایش تعداد کارگران در این صنعت، سبب گردید که انجمن ها و اتحادیه های کارگری که قبل از پیروزی نهضت مشروطیت تشکیل شده بودند، همچنان به فعالیت خود ادامه داده و خواهان بهبود کار و زندگی اقشار زحمتکشان بشوند.
ایجاد صنایع جدید نساجی و دیگر صنایع، بر قدرت و فعالیت این اتحادیه ها و انجمن ها افزود و عدۀ زیادی از کارگران وابستگی خود را به آن ها اعلام کردند. با این وجود، هنوز در زمینۀ روابط کارگر و کارفرما مقرراتی وضع نشده بود و اگر احیاناً اختلافی در مناسبات طرفین رخ می داد، فرمانداری محل و یا سایر مراجع براساس قانون مدنی به سهولت رفع اشکال می کردند.
وجود کارگران صنعت نفت و واحدهای نساجی و صنایع قالی بافی در کرمان و سیستان و بلوچستان، ایجاد انجمن ها و اتحادیه های کارگری را بیش از پیش تقویت بخشید و همین امر سبب شد که یک رشته اعتصاب در برخی نقاط کشور به وسیلۀ این اتحادیه ها و انجمن ها رخ دهد. هدف تمامی این اعتصابات و اقدام ها، بهبود شرایط کارگران و تنظیم مقرراتی بدین منظور بود. به ویژه از آن جا که در صنعت نفت شدت بهره کشی از کارگران بیشتر بود و این امر عمدتاً از سوی کارفرمایان بیگانه به کارگران ایرانی تحمیل می شد، این امر موجب نارضایتی شدید کارگران می گشت و زمینه اعتصاب را بیش از پیش فراهم می ساخت.
1-    با توجه به شرایط اجتماعی فوق الذکر، اولین مقررات مربوط به شرایط کار از طریق فرمان والی کرمان و سیستان و بلوچستان در زمینۀ حمایت از کارگران قالی باف در تاریخ 27 آذر ماه سال 1302 به تصویب رسید.در این فرمان، شرایط کارگران در قالی بافی ها، حداقل سن شروع به کار و مدت کار روزانه مورد توجه قرار گرفته بود و کارگاه های قالی بافی موجود در مناطق یاد شده، ملزم به رعایت مقررات مذکور بودند.
2-    با تصویب قانون مدنی در 18 اردیبهشت ماه 1307 و وجود مقرراتی در مورد اجارۀ اشخاص – مواد 512 تا 516 – نظام و مقررات جدیدی برای کار افراد پیش بینی گشت.
3-    گسترش سازمان های سیاسی و نیز انجمن ها و اتحادیه های کارگری و اقدام به اعتصاب های دامنه دار، در بسیاری از نقاط کشور، توجه دولت وقت را به لزوم تنظیم قانونی به منظور جلوگیری از این قبیل اعمال، جلب کرد. به عبارت دیگر، به جای آنکه درصدد تنظیم مقرراتی در جهت بهبود شرایط کار و زندگی کارگران برآید و از شدت بهره کشی آنان بکاهد، اقدام به تصویب قانونی به منظور جلوگیری از اقدام آنان نمود و در سال 1310 قانونی مبنی بر مجازات مقدمین بر علیه استقلال و امنیت کشور به تصویب رسید و بدین ترتیب جلوی فعالیت سازمان های سندیکایی گرفته شد. برخی از سازمان های مذکور نیز منحل و رهبران آن ها توقیف شدند.
4-    ولی وضع بدین خاتمه نمی یابد، زیرا به تدریج بر تعداد کارخانه های صنعتی افزوده می شود و لزوم تنظیم مقرراتی به منظور نظم بخشیدن به روابط کارگر و کارفرما بیش از پیش خودنمایی می کند. برای نیل بدین مقصود، در سال 1314 اداره مستقلی تحت عنوان ادارۀ کل صناعت و معادن تشکیل شد و مسؤولان ادارۀ مذکور مطالعاتی را به منظور تنظیم مقررات یاد شده آغاز کردند و در سال 1315 آیین نامه کارخانجات و مؤسسات صنعتی تهیه شد. در آیین نامۀ مذکور شرایط کارگران و مقررات حفاظت و ایمنی آنان پیش بینی شده بود. این آیین نامه، که حاوی 69 ماده بود، در 19 مرداد 1315 به تصویب هیأت وزیران رسید.تصویب این آیین نامه را می توان به عنوان اولین قدم در راه حفظ و حمایت از تأسیسات صنعتی و شناسایی حقوق کارگران، و در نتیجه مبنای حقوق کار در ایران، قلمداد کرد.
در آیین نامۀ مذکور علاوه بر شرایط کارگران، مقرراتی در مورد چگونگی تأسیس کارخانه، ساختمان آن، نحوۀ قبول کارگر، پیش بینی بهداشت کار، ایجاد صندوق احتیاط، معالجۀ کارگران و پرداخت کمک هزینه به کارگران آسیب دیده در نظر گرفته شده بود.
اجرای آیین نامۀ کارخانجات و مؤسسات صنعتی به عهده اداره کل صناعت و معادن بود. این اداره کل بعدها تبدیل به وزارت پیشه و هنر شد. ولی در همین وزارت، اداره کل صناعت و معادن امور مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان را نظارت می کرد و در نقاطی که این وزارت، سازمان و اداره نداشت فرمانداری ها مأمور اجرای مقررات فوق بودند.
آیین نامۀ فوق الذکر تا قبل از تصویب اولین قانون کار اجرا می شد.
4 – از شهریور سال 1320 تا اردیبهشت سال 1325
شهریور سال 1320 مشکلات فراوان اقتصادی – اجتماعی برای کشور ما فراهم آورد. ورود ارتش های بیگانه به کشور ما، اقتصاد کشور را فلج ساخت و محرومیت بیشتر قشرهای عظیم مردم ما را سبب گشت.
این محرومیت و ناراحتی های ناشی از حضور و مداخلۀ بیگانگان در کشور، همزمان با شرایط جدیدی که ایجاد شده بود، زمینه را برای فعالیت سازمان ها و اتحادیه های کارگری و دیگر احزاب سیاسی هموار ساخت.
افزایش این فعالیت ها، درخواست های پیاپی سازمان ها و اتحادیه های کارگری در زمینۀ تنظیم مقرراتی در مورد روابط کار، سبب شد که دولت وقت درصدد تهیه و تدوین مقرراتی بدین منظور برآید. بدین لحاظ در آبان ماه 1323، بدواً ادارۀ کل کار در وزارت پیشه و هنر تأسیس و مأمور رسیدگی به اختلافات کارگران و کارفرمایان شد و سپس ادارۀ کل مذکور تبدیل به وزارت کار و تبلیغات شد. وزارت کار و تبلیغات در سیزدهم مرداد 1325 تشکیل شد و طی این مدت، قانون کار نیز در کمیسیونی مرکب از افراد بصیر و مطلع در امور کارگری مورد بررسی قرار گرفت و در اردیبهشت ماه 1325 در دستور مجلس باقی ماند. از آن جا که کشور در دوران فترت بسر می برد و تصویب قانون کار نیز ضرورت داشت، قانون مذکور در شورای عالی کار و اقتصاد به تصویب رسید و مقرر شد به طور آزمایشی به مرحله اجرا گذاشته شود.

حقوق کار از تأسیس وزارت کار تا پیروزی انقلاب اسلامی ایران:
همان طور که خاطرنشان شد همزمان با تشکیل وزارت کار و تبلیغات، اولین قانون کار به طور آزمایشی به مرحله اجرا گذاشته شد. در این مبحث در سه قسمت به رؤوس مهم قوانین زیر می پردازیم:
1-    قانون کار مورخ اردیبهشت 1325
2-    قانون کار مورخ خرداد 1328
3-    قانون کار مورخ اسفند 1337
بخش اول – قانون کار مورخ اردیبهشت ماه 1325
همان طور که گفته شد، این قانون به سبب دوران فترت، در مجلس به تصویب نرسید، بلکه در شورای عالی کار و اقتصاد تصویب شد و مشتمل بر 47 ماده و 37 تبصره بود. از آن جا که این قانون کار ایران به شمار می رفت، بسیاری از احکام موجود در آن ابتکاری و جدید بود.
موضوعاتی که طی فصول مختلف در قانون مذکور پیش بینی شده بود، عبارتند از:
1-    مدت کار و تقلیل آن به 8 ساعت در روز و 48 ساعت در هفته، اضافه کاری و نوبت کاری و شب کاری.
2-    تعطیلات و مرخصی ها، مرخصی هفتگی، مرخصی استحقاقی سالانه و تعطیلات رسمی
3-    کارگران زن و کودکان.
4-    مراجع حل اختلاف به منظور حل و فصل اختلافات بین کارگران و کارفرمایان مرکب از نمایندگان کارگر، کارفرما و وزارت کار و امور اجتماعی.
5-    سازمان ها کارگری و کارفرمایی.
6-    مزد کارگران و چگونگی پرداخت آ و لزوم تعیین حداقل مزد توسط شورای عالی کار به مقتضای استان های مختلف و صنایع گوناگون.
7-    تشکیل صندوق تعاون کارگران و صندوق بهداشت کار.
همان طور که ملاحظه می شود بسیاری مسایل جدید در این قانون پیش بینی شده، ولی ضمانت اجرایی در پایان قانون برای اجرای آن در نظر گرفته نشده است.
بخش دوم – قانون کار مورخ 17 خرداد 1328
همان طور که بیان شد قانون کار سال 1325 با توجه به شرایط و اوضاع احوال سال های بعد از شهریور 20 و مبارزات کارگران و وجود سازمان های کارگری، تصویب گشت و مشتمل بر حقوق و امتیازاتی برای کارگران بود.
از آن جا که قانون کار به تصویب مجلس نرسیده بود، در سال 1327 در شرایط سیاسی جدیدی که برای کشور به وجود آمده و تعداد زیادی از سازمان ها، اتحادیه ها و انجمن های کارگری تعطیل شده بود، دولت اقدام به تنظیم قانون جدیدی کرد. این قانون در تاریخ 17 خرداد ماه 28 به تصویب مجلس رسید. قانون مذکور مشتمل بر 21 ماده 15 تبصره بود.
همان طور که ملاحظه می شود تعداد مواد قانون کار کاهش زیادی یافته، ظاهراً هدف قانون گذار این بوده که قانون به کلیات بپردازد و مسایل جزیی تر به آیین نامه ها احاله شود. در این قانون نیز موضوع حداقل سن اشتغال به کار، مدت کار روزانه و هفتگی، اضافه کار، مرخصی هفتگی، سالانه و تعطیلات رسمی، مراجع حل اختلاف، ایجاد صندوق تعاون بیمه کارگران، ایجاد واحدهای کاریابی خصوصی، شرکت های تعاونی و کاریابی های دولتی پیش بینی شده بود.
قانون مذکور به لحاظ محدود بودن، فاقد پیش بینی بسیاری از مسایل و به ویژه ضمانت اجرای لازم به منظور ملزم ساختن کارگران و کارفرمایان به اجرای آن بود و با توجه به توسعه و گسترش صنایع و لزوم توجه بیشتر به وضع شرایط کارکنان و عنایت به مصوبات بین المللی، ضرورت ایجاب می کرد که مطالعاتی به منظور تهیه و تنظیم قانون کامل و شاملی انجام پذیرد. این مطالعات طی سالهای 1333 تا 1335 انجام یافت و به ویژه از کارشناس سازمان بین المللی کار نیز بدین منظور دعوت به عمل آمد. سرانجام پیش نویس قانون کار مشتمل بر 69ماده و 33 تبصره تهیه و پس از بررسی اتاق بازرگانی و صنایع و معادن و سازمان های کارگری و تأیید آن از طرف دولت، به مجلس تقدیم شد.
قانون مذکور در جلسه مشترک کمیسیون کار مجلسین مورد بررسی قرار گرفت و در تاریخ 16 اسفند ماه 1337 تصویب شد و مقرر گردید برای مدت دو سال به طور آزمایشی اجرا شود و پس از آن وزارت کار و امور اجتماعی قانون کار جدید را تهیه تنظیم نماید.
بخش سوم – قانون کار مورخ 16 اسفند 1337
این قانون با توجه به مطالعات و بررسی های جامعی که در مورد آن به عمل آمده بود و به ویژه آن که در تهیۀ آن کارشناس سازمان بین المللی کار نیز مشارکت داشته و مصوبات آن سازمان نیز مورد توجه قرار گرفته بود، قانونی نسبتاً کامل بود. این قانون مشتمل بر 69 ماده و 33 تبصره و شامل فصول زیر است:
1-    تعاریف :شامل کارگر، کارفرما، کارگاه.
2-    قرار داد کار و انواع آن.
3-    مدت کار: شامل 8 ساعت در روز، 48 ساعت در هفته، کار نوبتی، اضافه کار و شب کاری.
4-    تعطیلات و مرخصی ها: تعطیلات هفتگی، مرخصی سالانه و تعطیلات رسمی.
5-    کار زنان و کودکان: حاوی مزایایی جهت زنان باردار و کودکانشان و ایجاد مهد کودک برای آنها.
6-    مزد و حقوق و تعیین حداقل مزد هر دو سال یک بار توسط شورای عالی کار.
7-    سندیکاهای کارگری و کارفرمایی.
8-    پیمان های دسته جمعی.
9-    مراجع حل اختلاف شامل شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف.
10-    حفاظت فنی و بهداشت کار.
11-    بازرسی کار.
12-    شورای عالی کار.
13-    تخلفات و جرایم.
همان طور که ملاحظه می شود، در این قانون یک رشته حقوق و مزایای جدیدی برای کارگران و در عین حال، در فصل تخلفات و جرایم، ضمانت اجرای لازم برای اجرای قانون پیش بینی شده است.
این قانون باید برای دو سال به طور آزمایشی عمل می شد و پس از رفع مشکلات و کاستی ها و نقایص آن، قانونی کامل برای تصویب به مجلس تقدیم می گشت.
ولی این قانون تا سال 1369 اجرا شد و تنها موارد اندکی اصلاحات در آن به عمل آمد.
البته در پی بررسی هایی که از سال 1354 در وزارت کار و امور اجتماعی به وسیله کارشناسان به عمل آمد، متن قانون کار جدید در سال 1357 آماده شد و از سوی مقامات اتاق بازرگانی و صنایع و معادن و سازمان کارگران نیز مطالعه مورد تأیید قرار گرفت و آمادۀ تسلیم به هیأت دولت بود که پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی ایران به این قبیل اقدامات پایان بخشید.
د – پیروزی انقلاب اسلامی و مقررات کار
با پیروزی انقلاب اسلامی ایران در 22 بهمن 1357 و استقرار جمهوری اسلامی ایران ضرورت ایجاب می کرد که تغییرات و دگرگونی های اساسی در زیربنا و روبنای جامعه به عمل آید و طرح نوینی در چارچوب استراتژی انقلاب اسلامی و مبتنی بر شرع اسلام به مرحلۀ اجرا نهاده شود.
بدین منظور، ضرورت ایجاب می کرد که قوانین نیز دستخوش تغییر گردد، از جمله قانون کار، که از مهمترین قوانین اقتصادی – اجتماعی بوده و سرنوشت کار و زندگی گروههای عظیمی از زحمتکشان کشور ما به آن وابستگی داشت نیز دستخوش تغییر اساسی گردد. به ویژه آن که قانون کار موجود مربوط به سال 1337 بود و بیست سال از اجرای آن می گذشت و بسیاری از احکام آن با ضرورت های انقلاب اسلامی همخوانی نداشت.
در شرایط جدید حاکم بر کشور،قانون کار باید مبتنی بر یک سلسله مفاهیم جدید شده و ارزش های اسلامی و در رأس آن قسط اسلامی و محرومیت زدایی و عدالت اجتماعی در آن مورد توجه قرار می گرفت.
به همین لحاظ مطالعات و بررسی هایی از سوی وزارت کار و امور اجتماعی و در چارچوب کمیسیونهای کارشناسی در این زمینه انجام پذیرفت و از آن جا که ضرورت ایجاب می کرد اهداف قانون کار و احکام موجود در آن منطبق با شرع انور و قانون اساسی باشد، لذا این بحث و بررسی ها به درازا کشید. از آن جا که در طی مدتی که قانون جدید باید تهیه و تصویب می گردید قانون کار مورخ 1337 همچنان اجرا می شد و این قانون نیز در شرایط جدید حاکم بر کشور کافی نبود، لذا شورای انقلاب اسلامی برای رفع کاستی های موجود، تعداد لوایح قانونی در این زمینه به تصویب رسانید که اهم آن عبارتند از:
_ لایحۀ قانونی تعیین مدیران موقت برای سرپرستی واحدهای صنعتی – تولیدی.
_ لایحۀ قانونی حفاظت و توسعه صنایع ایران.
_ لایحۀ قانونی تجدید نظر در آراء صادره از هیأت های حل اختلاف و تشکیل هیأت عالی حل اختلاف.
_ لایحۀ قانونی مرور زمان مربوط به دعاوی مزایای ناشی از حقوق مندرج در قانون کار.
_ لایحۀ قانونی اضافه کردن یک تبصره به ماده 33 در مورد مصونیت نمایندگان کارگران.
_ لایحۀ قانونی تعیین تعطیلات رسمی کشور.
_ لایحۀ قانونی تشکیل شورای اسلامی کارکنان واحدهای صنعتی – تولیدی.
_ لایحۀ قانونی یکسان شدن ساعات کارگران و کارکنان.
همزمان با تصویب لوایح مذکور لایحۀ کار در تاریخ 8/4/64 در هیأت وزیران تصویب و به مجلس شورای اسلامی تقدیم شد و در تاریخ 24/8/66 به تصویب مجلس رسید و به شورای نگهبان تقدیم شد. شورای نگهبان در نظریه مورخ 19/9/1366 ایراداتی چه از نظر مغایرت با قانون اساسی و چه مغایرت با شرع مقدس اسلام بر آن وارد کرد. لایحۀ مذکور در تاریخ 2/7/68 مجدداً با تغییراتی به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید، ولی باز هم مواجه با ایرادات شوراهای نگهبان شد.
برای رفع مشکل مجمع تشخیص مصلحت نظام تشکیل و لایحۀ کار را مورد بررسی قرار داد و با اصلاح و تتمیم 76 ماده از لایحه آن را در 203 ماده و 121 تبصره در تاریخ 29/8/69 به تصویب رسانید و از تاریخ 14/12/69 به مرحله اجرا نهاده شد.
همان طور که ملاحظه می شود قانون کار جدید از لحاظ تعداد مواد و تبصره نسبت به قوانین کار قبلی گسترده تر و کامل تر بوده و با توجه به شرایطی که قانون در آن تهیه و تصویب شد، و به ویژه جنگ تحمیلی و حضور گستردۀ کارگران و زحمتکشان در آن و لزوم رعایت عدالت اقتصادی و اجتماعی و اندیشه محرومیت زدایی از قشرهای مستضعف و در عین حال حفظ کیان اسلام و سرانجام رعایت منافع اقتصادی کشور، قانون مذکور از ویژگی های خاصی برخوردار است.
برای آشنایی با قانون مذکور به رئوس عمدۀ فصول قانون اشاره می شود:
1-    قرارداد کار و شرایط اساسی آن.
2-    تعلیق قرارداد کار.
3-    خاتمه قرارداد کار.
4-    حق السعی.
5-    مدت کار.
6-    تعطیلات و مرخصی ها.
7-    شرایط کار زنان و نوجوانان.
8-    حفاظت فنی و بهداشت کار.
9-    بازرسی کار.
10-     آموزش و اشتغال.
11-     تشکل های کارگری و کارفرمایی.
12-     مذاکرات و پیمان های دسته جمعی.
13-     خدمات رفاهی کارگران.
14-     مراجع حل اختلاف.
15-     شورای عالی کار.
16-     جرایم و مجازات ها.
بدین ترتیب قانون کار جدید با ویژگی های خاص و رعایت یک رشته مسایل اقتصادی – اجتماعی و حفظ رعایت عدالت اجتماعی برای کارگران و نیز پیش بینی نهادهای جدید از جمله تشکل های کارگری، در تاریخ 14/12/69 به مرحله اجرا گذاشته و حقوق کار در جمهوری اسلامی ایران وارد مرحله جدیدی شد.


منابع حقوق کار:
برای شناخت درست حقوق کار، ضرورت ایجاب می کند منابع آن را بشناسیم و به اصطلاح ، بنیاد و سرچشمه آن را کشف کنیم و بدانیم چه منابعی می تواند به عنوان مبنای آن قلمداد شود.
بررسی در این زمینه نشان می دهد مبانی حقوق کار را می توان به دو دسته تقسیم کرد: منابع داخلی و منابع بین المللی. بدون تردید هر یک از این دو، در ایجاد، تکوین تکامل حقوق کار نقش مهمی به عهده دارند و بدین لحاظ در راستای بحث و بررسی در زمینه حقوق کار ضرورت ایجاب می کند این موضوع نیز مورد مداقه قرار گیرد و ما نیز به بحث در مورد این دو منابع می پردازیم:
منابع داخلی:
منظور از این گروه از منابع، آنهاست که در داخل کشور وجود داشته و در ایجاد، شکل گیری و تکوین و تکامل حقوق کار تأثیر گذار می باشند.
این منابع عبارتند از:»
قانون، آیین نامه ها، عرف، رویۀ قضایی، پیمان های دسته جمعی.
1-    قانون:
یکی از منابع اصلی حقوق کار قانون است و در رأس تمام قوانین، قانون اساسی قرار دارد. بدین معنی که یک رشته قواعد، نظام و مقررات در قانون اساسی وجود دارد که می تواند به عنوان مبنایی جهت حقوق کار به شمار آید. براین اساس بدواً قانون اساسی را مورد بررسی قرار می دهیم.
1-1    قانون اساسی
قانون اساسی که مهمترین قانون، پایه و اساس دیگر قوانین یک کشور است همواره واجد یک رشته پیش بینی هایی است که می تواند به عنوان مبنای رشته های حقوقی مختلف، از جمله حقوق کار گیرد.
بدون تردید، در قانون اساسی قبلی نیز مواردی از این قبیل وجود داشته است، ولی در این مقاله به بررسی مواردی از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران می پردازیم.
اصل دوم: بند ج از بخش 6: «نفی هرگونه ستمگری و ستمکشی و سلطه گری و سلطه پذیری را یکی از اصول اساسی  نظام جمهوری اسلامی دانسته است».
 اصل بیست و ششم مقرر می دارد: «احزاب، انجمن های سیاسی و صنفی و انجمن های اسلامی یا اقلیت های دینی شناخته شده آزادند، مشروط به اینکه اصول استقلال، آزادی وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی را نقض نکنند. هیچ کس را نمی توان از شرکت در آن ها منع کرد یا به شرکت در یکی از آن ها مجبور ساخت».
اصل بیست و هشتم: حاکیست که «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوقی دیگران نیست برگزیند».
«دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همۀ افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید».
اصل بیست و نهم: مشعر بر آن است که: «برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی بیکاری، پیری، از کار افتادگی، بی سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت های پزشکی به صورت بیمه و غیره حقی است همگانی».
اصل یکصد و چهارم: در مورد شوراهای اسلامی چنین مقرر می دارد: «به منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیۀ برنامه ها و ایجاد هماهنگی و پیشرفت امور در واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی شوراهایی مرکب از نمایندگان کارگران، دهقانان و دیگر کارکنان و مدیران و در واحدهای آموزشی، اداری و خدماتی و مانند این ها شوراهایی مرکب از نمایندگان اعضای این واحدها تشکیل می شود.
 و اصل یکصد و ششم مشعر بر آن است که «انحلال شوراها جز در صورت انحراف از وظایف قانونی ممکن نیست، مرجع تشخیص انحراف و ترتیب انحلال شوراها و طرز تشکیل مجدد زائد آن ها را قانون تعیین می کند.
اصول مذکور در قانون اساسی می تواند به عنوان منابع حقوق کار به شمار آید.
2-1 قانون کار
یکی دیگر از منابع حقوق کار قانون کار است و همان طور که در بخش گذشته خاطر نشان ساختیم، در کشور ما قانون کار همزمان با صنعتی شدن کشور تصویب و به مرحله اجرا گذاشته شده است.
3-1 قانون تأمین اجتماعی
قانون تأمین اجتماعی نیز از جمله قوانینی است که می تواند به عنوان یکی از منابع حقوق کار در ایران تلقی گردد.
موضوع بیمه و تأمین اجتماعی در ایران راه های پر از فراز و نشیبی را پیموده است. اولین مقررات مربوط به بیمه در سال 1309 با طرح تشکیل صندوق احتیاط، به تصویب رسید و از آن زمان تا سال 1322 که قانون بیمه اجباری با 4 ماده و دو تبصره از تصویب مجلس گذشت و بیمه را برای کارگران کارخانه ها و مؤسسات اقتصادی، بازرگانی، صنعتی، باربری و ره آهن به طور کلی هر مؤسسه ای که کارگر در استخدام خود دارد (اعم از دولتی و غیر دولتی) الزامی ساخت، مقررات گوناگونی بدین منظور تصویب شده است.
با ایجاد وزارت کار و تصویب اولین قانون کار، یک رشته مقررات جدیدی برای همه کارکنان با ایجاد صندوق تعاون و بیمه کارگران به تصویب رسید و به تدریج دامنه بیمه را هم از لحاظ خدماتی که بیمه به کارگران خواهد داد و هم از نظر گروههای مختلف، مشمول بیمه گسترش داد.
سازمان بیمه های اجتماعی کارگران در سال 1331 به موجب قانون ایجاد گردید و از آن پس قانون بیمه های اجتماعی کارگران در ارتباط با حق بیمه سهم کارفرما و کارگر تغییراتی یافت و حق بیمه که در ابتدا 12 درصد مزد کارگران بود به 18 درصد افزایش یافت. سرانجام قانون تأمین اجتماعی در سال 1354 در یک صد و هجده ماده و چهل تبصره به تصویب رسید و سازمان تأمین اجتماعی نیز براساس آن ایجاد شد. میزان حق بیمه مقرر 27 درصد تعیین گردید که 7 درصد سهم کارگر و 20 درصد سهم کارفرما می باشد.
قانون مذکور طی سال های 1354 تا کنون در برخی از زمینه ها در جهت ارایه خدمات بیشتر به کارگران دستخوش اصلاحاتی شده است.

   4-1 قانون شوراهای اسلامی
قانون شوراهای اسلامی کار در اجرای اصول 104 و 106 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیۀ برنامه ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور واحدهای تولیدی – صنعتی، کشاورزی به تصویب رسید و بر اساس آن شوراهای اسلامی کار از سال 1363 در کارگاههای صنعتی – تولیدی ایجاد شده است. از آن جا که با تصویب این قانون، تشکل های کارگری ایجاد و به فعالیت پرداخته اند، لذا این قانون و آثار آن نقش مهمی در پربار کردن مبانی حقوق کار می تواند داشته باشد.
2-    رویه های قضایی
در کشورهای جهان آرایی که از مراجع عالی قضایی صادر می گردد به عنوان یکی از منابع حقوق کار به شمار می آید، به عنوان مثال در فرانسه آراء دیوان عالی کشور می تواند به عنوان رویه قضایی مورد استفاده قرار گیرد و یا آراء شوراهای پرو دوم واجد چنین ویژگی است.
در کشور ما در حال حاضر، دو مرجع بدین منظور وجود دارد: دیوان عالی کشور و دیوان عدالت اداری. به ویژه از آنجا که دیوان عدالت اداری به اختلافات ناشی از اجرای قانون کار و قراردادهای کار نیز رسیدگی می کند، لذا آرای هیأت عمومی دیوان به عنوان رویه قضایی و اجرای آن برای همه مراجع مختلف الزامی است.
3-    عرف
معمولاً عرف عبارتست از یک عادت قدیمی و مستمر که وجدان عمومی جنبۀ الزامی بودن آن را احساس کند. با توجه به این تعریف می توان گفت در کشور ما به لحاظ جدید بودن قوانین و مقررات مربوط به کار، نمی توان گفت که عرف سابقه ای طولانی داشته و در ایجاد منابع حقوق کار ایران نقش مهمی دارد. ولی عملاً ملاحظه می شود قانون کار و مجریان آن در بسیاری از مواقع وجود عرف در زمینه ای را در کارگاهها پذیرفته و به نفع آن رأی صادر کرده اند.
به عنوان نمونه در واحدهایی که مدتی مبلغی تحت هر عنوان به کارگران پرداخت شده است، مجریان قانون کار آن را به عنوان عرف پذیرفته و کارفرما را ملزم به ادامه آن عرف کرده اند.
در آیین نامۀ اجرایی ماده 35 قانون کار در مورد کارهای ساعتی و کارمزدی و کارمزد ساعتی نیز، قانونگذار عرف را به رسمیت شناخته و مقرر داشته است که هرگاه عرف مبتنی بر روش دیگری باشد که مزایای بیشتری برای کارگران داشته باشد، عرف اجرا باشد.
4-    پیمان های دسته جمعی:
برخی از حقوقدانان پیمان های دسته جمعی را یکی از منابع و مبانی مهم حقوق کار می شمارند، زیرا به عقیده آنان پیمان های مذکور جزء مقررات واقعی صنعتی تلقی می گردد. و از طرفی، از آنجا که پیمان های دسته جمعی برای همه کارگران یک واحد اقتصادی و یا یک صنعت لازم الاجرا است، بعضاً می توان آن را به عنوان قانون در آن زمینه تلقی گردد و لذا نقش مهمی به عنوان منابع حقوق کار ایفا می کند. در برابر گروه مذکور، برخی از حقوقدانان نیز برای پیمان های دسته جمعی ارزشی همانند قانون و مقررات قایل نیستند و معتقدند این پیمان ها نمی توانند جای قانون را بگیرند. ولی به عقیده ما با توجه به ویژگی های پیمان های دسته جمعی و گسترش روز افزون آن در میان کارفرمایان و کارگران، پیمان های مذکور می توانند در این زمینه نقش مهمی ایفا کنند.
با بیان منابع داخلی حقوق کار به بحث در مورد منابع بین المللی آن می پردازیم.
مبحث دوم – منابع بین المللی
 منظور از منابع بین المللی آن رشته از قوانین و مقررات و اسناد بین المللی و یا پیمان های بین المللی، پیمان های دو یا چند جانبه بین کشورهای مختلف جهان می باشد که در زمینه مسایل کار و تأمین اجتماعی به تصویب رسیده و می تواند پایه گذار حقوق کار در کشورهای مختلف به شمار آید و آن را غنا بخشد. اگر این نکته را در نظر داشته باشیم که، به ویژه اسناد بین المللی، از جمله مصوبات سازمان بین المللی کار، چه تأثیر عظیمی در شکل پذیری حقوق کار در کشورهای مختلف داشته است، می توان به اهمیت این قبیل اسناد و پیمان هاپی برد. در این ارتباط به بحث در مورد مسایل ذیل می پردازیم:
1- اسناد و مصوبات بین المللی
اسناد و مصوبات بین المللی در شکل گیری، تکوین و تکمیل حقوق کار کشورهای مختلف تأثیر بسیاری دارد و همانطور که فوقاً خاطر نشان شد قوانین و مقررات کار و تأمین اجتماعی در اکثر کشورهای جهان از طریق استفاده یا الگوبرداری از این اسناد تهیه شده است.
مهمترین منبع ایجاد این اسناد، سازمان بین المللی کار و مجمع بین المللی تأمین اجتماعی می باشند که ذیلاً به شرح در مورد آن ها می پردازیم.
1-1 سازمان بین المللی کار
این سازمان در سال 1919 بعد از پایان جنگ جهانی اول و تشکیل جامعه بین الملل ایجاد شد.
تأسیس سازمان بین المللی کار و تدوین مقررات بین المللی برای حمایت از کارگران، نتیجۀ مبارزات کارگران و سازمان های کارگری کشورهای مختلف جهان می باشد.
اندیشۀ ایجاد یک مرجع بین المللی برای گسترش عدالت اجتماعی از اواخر قرن نوزدهم به طور عملی شکل گرفته و اولین دانشمندی که در تاریخ اجتماعی به فکر لزوم قوانینی در زمینه شرایط کار کارگران افتاده رابرت اوون بود که خود از صاحبان صنایع به شمار می رفت. وی در سال 1818 رساله ای در این خصوص منتشر ساخت. این مبارزات توسط افراد دیگری دنبال شد و کنفرانس های متعددی بدین منظور تشکیل گردید و سرانجام صد سال بعد از انتشار رساله اوون و پس از پایان جنگ جهانی اول، در کنفرانس صلح پاریس زمینه لازم بدین منظور فراهم شد.
کنفرانس صلح پاریس در تأمین این نظر، در سال 1919 طرحی تهیه کرد که زمینه آن در قراردادهای صلح ورسای و سایر عهدنامه های صلح گنجانده شده و بدین ترتیب سازمان بین المللی کار ایجاد شد.
سازمان مذکور در جریان آغاز جنگ جهانی دوم و برچیده شدن اساس جامعه ملل همچنان باقی ماند و مقر آن به نیویورک انتقال یافت. تأسیس سازمان بین المللی کار و تدوین مقررات بین المللی برای حمایت از کارگران، نتیجه مبارزات کارگران و سازمان های کارگری کشورها برای احقاق حقوق خودشان بوده است.
قسمتی از مقدمۀ اساسنامه سازمان بین المللی کار چنین بیان می دارد:
«نظر به اینکه هم اکنون بسیاری از مردم در شرایطی کار می کنند که مستلزم بی عدالتی و فقر و محرومیت می باشد و این امر چنان ناراحتی و نارضایتی ببار می آورد که صلح جهانی را با خطر مواجه می سازد؛ و نظر به اینکه خودداری یک کشور از اتخاذ سیاست خاصی که با اصول و موازین انسانیت موافق باشد، سعی ملت ها را که مایلند سرنوشت کارگران کشور خویش را اصلاح کنند خنثی می نماید، عاقدین عالی مقام این پیمان به اقتضای مراتب عدالت پروری و بشر دوستی که هدف آنهاست و به منظور تأمین صلحی پایدار و جهانی در راه نیل به مقاصدی که ضمن این مقدمه بیان شده، این اساسنامه را جهت سازمان بین المللی کار به هنگام امضای قرارداد صلح کار تصویب نمودند».
پس از پایان جنگ جهانی دوم، سازمان بین المللی کار به هنگام امضای قرارداد صلح و ایجاد سازمان ملل متحد به عنوان یکی از سازمان های وابسته به سازمان ملل نیویورک به ژنو منتقل شد و فعالیت خود را از سر گرفت. یکی از وظایف اساسی سازمان بین المللی کار، تهیه، تنظیم و تصویب مقررات بین المللی تحت عنوان مقاوله نامه و توصیه نامه می باشد و تا کنون 190 مقاوله نامه و 190 توصیه نامه در زمینه مسایل مختلف مربوط به روابط کار تصویب کرده و برای کشورهای عضو ارسال داشته است. کشورهای مختلف عضو سازمان بین المللی کار، به مقررات بین المللی ملحق می شوند و مقررات مذکور را می پذیرند و در قوانین کار و تأمین اجتماعی خود ملحوظ می دارند.
دولت ایران از همان آغاز، عضویت سازمان بین المللی کار را پذیرفته و تا کنون به 16 مقاوله نامه و توصیه نامه ملحق گردیده و مفاد آن را در قانون کار گنجانده است. بدین ترتیب ملاحظه می شود که مقررات بین المللی مصوب سازمان بین المللی کار نقش بسیار مهمی در تکوین و تحول حقوق کار به عهده دارد.
2-1 مجمع بین المللی تأمین اجتماعی
سازمان دیگری که وابسته به سازمان ملل متحد بوده و به منظور تنظیم مقررات و تصویب قطعنامه و سایر اسناد و مدارک مرتبط با تأمین اجتماعی و هدایت و راهنمایی کشورهای عضو سازمان ملل متحد در تهیه و تنظیم مقررات مربوط به تأمین اجتماعی تشکیل شده، مجمع بین المللی تأمین اجتماعی ISSA می باشد. کشورهای عضو سازمان ملل متحد که ضمناً عضو سازمان بین المللی کار می باشند، در عین حال عضویت و همکاری با این مجمع بین المللی را نیز نپذیرفته اند.
این مجمع از طریق مصوبات و قطعنامه های خود، کشورهای عضو را در زمینۀ گسترش و تعمیم تأمین اجتماعی و بهبود کمی و کیفی خدماتی که از سوی سازمان تأمین اجتماعی ارائه می گردد، یاری می دهد و بدین طریق نقشۀ عمده ای در زمینه تکوین و تکامل حقوق کار عهده دارد.
2- معمولاً این قبیل پیمان ها در ارتباط با مسایل کارگری بین چند کشور جهان منعقد می گردد. به عنوان نمونه می توان به پیمان های منعقده بین 15 کشور عضو اتحادیه اروپا اشاره کرد. این پیمان ها که مربوط به کلیۀ زمینه های اقتصادی – اجتماعی است، در بردارندۀ شرایطی در زمینۀ مقررات کار نیز می باشد. از جملۀ دیگر پیمان ها پیمان کشورهای جنوب شرقی آسیا می باشد که حاوی مقرراتی در زمینۀ شرایط کار کارگران بوده و محتوای آن در قانون کار و تأمین اجتماعی کشورهای عضو گنجانده می شود و بدین ترتیب در زمرۀ منابع حقوق کار به شمار می رود.
3- رویۀ قضایی
رویۀ قضایی بین المللی عبارتست از آرایی که از طرف دادگاه بین المللی لاهه و یا دیگر دادگاه ها در زمینه های مختلف مربوط به روابط کار صادر می گردد و در چارچوب حقوق بین المللی کار، کشورها ملزم به رعایت آن می باشند. آنچه در این بخش بیان شد مقولاتی است که در تکوین و تکامل حقوق کار در یک کشور سهم بسزایی دارد و کشور ما نیز در راه صنعتی شدن گام های بلندی برداشته و می رود که از جمله کشورهای مهم صنعتی جهان شود. با عنایت به شیوۀ تفکر و عمل دولت جمهوری اسلامی ایران، که منبعث از تعالیم شرع مقدس اسلام می باشد، در ارتباط با غنی کردن حقوق کار در کشور از کلیه این امکانات سود جسته و در آینده نیز از آن سود خواهد جست.
فصل چهارم – اهمیت حقوق کار
امروزه حقوق کار یکی از رشته های مهم حقوق محسوب می شود و با وجود آن که مدت زمان درازی نیست که حقوق مذکور در سراسر جهان تکوین و تکامل یافته، با این حال همواره بر اهمیت آن افزوده شده است. یکی از مهمترین علل اهمیت یافتن این رشته از حقوق، تعداد عظیم افرادی است که زیر پوشش آن قرار می گیرند. امروزه قشر کارگران و دیگر افرادی که در سازمان ها و واحدهای اقتصادی و کارگاه های صنعتی به کار اشتغال دارند و زیر پوشش حقوق کار قرار می گیرند، بخش عظیمی از جمعیت کشورها را تشکیل می دهد.
علت دیگر اهمیت یافتن حقوق کار، نقش بسیار مهم اقتصادی – اجتماعی گروههای عظیمی است که کار و زندگی آن ها با این حقوق عجین شده است. کارگران، کارفرمایان و مدیران بنگاه های اقتصادی و کارگاههای صنعتی نقش بسیار مهمی در پیشبرد هدف های یک کشور دارند و هر گونه توجه به زندگی این قشر عظیم به عنوان انگیزه ای جهت برانگیختن آنان به کار و فعالیت بهتر و بیشتر تأثیر بسزایی در وضع اقتصاد کشور دارد. به همین لحاظ است که دولت ها همواره برآنند قوانین کار و تأمین اجتماعی را در جهت بهبود شرایط کار و زندگی کارگران اصلاح کنند تا زمینه های لازم برای تشویق آنان به کار بهتر و بیشتر فراهم شود.
اینک به اهمیت حقوق کار از جنبه های مختلف نظر می افکنیم.
مبحث اول – حقوق کار و نقش آن در صلح اجتماعی
همانطور که در مقدمۀ اساسنامۀ سازمان بین المللی کار آمده است استقرار صلح اجتماعی از طریق ایجاد عدالت اجتماعی امکان پذیر است و یکی از اهداف حقوق کار نیز تأمین صلح اجتماعی از طریق استقرار عدالت اجتماعی است. زیرا با ایجاد روابط صحیح و سالم بین گروههای مختلف تحت پوشش این حقوق و برطرف کردن کلیه عواملی که ممکن است نوعی برخورد و تنش در میان گروههای مذکور به وجود آورد، شرایطی ایجاد می شود که همزیستی مسالمت آمیز و همکاری مشفقانه بین کارگران و کارفرمایان را امکان پذیر می سازد و دشمنی جای خود را به دوستی و وفاق می دهد.
مبحث دوم – حقوق کار و نقش اقتصادی آن
حقوق کار مخصوصاً از لحاظ نقشی که در زندگی اقتصادی افراد و نیز اقتصاد کشور دارد واجد اهمیت فوق العاده ای است. زیرا حقوق کار در شرایط کنونی جامعه تنها از نظر اجتماعی مورد نیست، بلکه از لحاظ اقتصادی نیز توجه مخصوصی به آن مبذول می گردد زیرا با عواملی نظیر اشتغال نیروی انسانی، بیکاری، مزد، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها، بهره وری سرو کار دارد و هر گونه تغییر و دگرگونی در هر یک از مفاهیم فوق الذکر از لحاظ اقتصادی اثرات شگرفی به جای خواهد نهاد.
الف – حقوق کار شامل مقررات محدود کننده ای در زمینۀ استفاده از نیروی انسانی است، از قبیل محدودیت ساعات کار روزانه و هفتگی و لزوم تعطیلات و مرخصی ها، معاف داشتن اطفال و کودکان از کار کردن و نیز معاف داشتن معلولین و از کار افتادگان از ادامه کار. این نظام سبب می گردد که نیروی انسانی کاهش یابد و در نتیجه بر میزان تولید اثر نهاده و مقدار آن تحلیل پذیرد. حال آن که کارفرمایان و سرمایه گذاران غالباً در اندیشۀ استفاده بیشتر از نیروی انسانی می باشند و این امر را برای افزایش میزان تولید و بهبود وضع اقتصاد کشور ضروری می دانند و لذا برای جبران کاهش تعداد کارگران از یک سو از تکنولوژی پیشرفته استفاده می کنند و از سوی دیگر سازماندهی صحیحی برای واحد صنعتی پیش بینی می نماید تا با افزایش بهره وری کار نیروهای متخصص، تولید مورد نظر به دست آید.
ب – تأمین کارایی و افزایش بهره وری و ایجاد رضایت شغلی و سرانجام استفاده از انگیزه هایی برای تشویق کارگران به کار بهتر و بیشتر سبب می شود که سازمان واحد تولیدی ثبات یابد و این امر تنها در نتیجۀ استفادۀ صحیح از روابط منطقی ایجاد شده با حقوق کار امکان پذیر می باشد.
ج – حقوق کار در عین حال سعی می نماید از طریق مقررات حمایتی، شرایط کار و زندگی عادلانه ای برای نیروی انسانی فراهم آورد.
افزایش مزد کارگران در اعمال نظر فوق سبب می شود که زندگی کارگر بهبود یابد، در عین حال قدرت خرید گروههای عظیم کارگران افزایش یافته و تحرک لازم به بازار داده شود و این امر خود در افزایش تولید مؤثر است.
بنابراین مزد کارگر واجد دو جنبه است: از یک سو بر هزینه کالا می افزاید و از سوی دیگر قدرت خرید کارگر را افزایش داده و در نتیجه میزان فروش کالا افزایش می یابد و امکان تولید بیشتر کالا فراهم می شود.
بدین ترتیب حقوق کار با اثر نهادن بر عوامل مختلف از جمله بازارکار، سازمان فنی کارگاه ها، مزد و غیره روابط صحیح و منطقی بین کارگر و کارفرما و یا بین صاحبان سرمایه و نیروی انسانی را فراهم می آورد.
نکته ای را که باید در این ارتباط مورد توجه قرارداد، اهمیت این روابط است و باید گفت هرگاه این روابط متناسب با شرایط اقتصادی اجتماعی جامعه نباشد اثرات بسیار زیان بخشی در همۀ ارکان اقتصاد کشور به جای خواهد نهاد.
مبحث سوم – حقوق کار و نقش سیاسی آن
از آنجا که تصمیمات سیاسی هر کشور بر مسایل اقتصادی نیز تأثیر گذار است و تغییرات و تحولات اقتصادی نیز بر تصمیمات سیاسی اثر می نهد، لذا می توان گفت حقوق کار از لحاظ تأثیری که بر تصمیمات اقتصادی کشور به جای می نهد دارای آثار سیاسی عمیقی می باشد.
اهمیت حقوق کار از لحاظ سیاسی از چند منظور مورد توجه می باشد:
اولاً، هدف حقوق کار تأمین عدالت اجتماعی است که از طریق بهبود شرایط کار و زندگی کارگران و تأمین رضایت شغلی و ایجاد ثبات در زندگی اقتصادی آنان امکان پذیر می گردد. بدون تردید استقرار عدالت اجتماعی در فراهم آوردن زمینۀ رفع تنش های سیاسی مؤثر بوده و محیط سیاسی کشور را آرام می کند.
ثانیاً، برخی تصمیمات اقتصادی که به منظور وارد کردن کالا و یا صادر کردن کالاهای کمیاب انجام می پذیرد آثاری در جامعه به جای می نهد که از نظر سیاسی بسیار مضر است.
ثالثاً، اتخاذ تدابیری در چارچوب حقوق کار، مانند عدم افزایش به موقع مزدها براساس تورم، افزایش ساعات کار، عدم پرداخت برخی مزایا بدلیل بدی وضع اقتصادی، کارگران را دچار شرایط نامساعد اقتصادی می سازد و همین امر موجب عکس العمل آنان از طریق اعتصاب و تظاهرات شده و این امر اثر نامطلوب سیاسی در پی دارد.
مطالعۀ تاریخ اجتماعی ملل مختلف طی دو دهه اخیر نشان می دهد که این مسایل یعنی عدم توجه به خواست کارگران، در چارچوب حقوق کار، سرنوشت بسیاری از دولت ها را دگرگون ساخته است.
از آنجا که کارگران قشر عظیمی از مردم جامعه را تشکیل می دهند عکس العمل آنان در برابر تصمیمات غیر منطقی و عدم رعایت عدالت اجتماعی در جامعه، به زودی به سایر قشرها سرایت می کند و آثار سیاسی زیان بخشی به بار می آورد.
ارتباط حقوق کار و دیگر رشته های حقوقی:
معمولاً در کتب حقوقی، رشته های حقوقی به شرح زیر تقسیم می شود:
حقوق بدواً به حقوق داخلی و حقوق بین المللی تقسیم می شود و هر یک از این دو رشته حقوق نیز به حقوق عمومی و حقوق خصوصی تقسیم شده است.
_ حقوق داخلی خصوصی: حقوق و تکالیف افراد را نسبت به یکدیگر تعیین می کند، مانند حقوق مدنی.
_ حقوق داخلی عمومی: حقوقی است که روابط دولت را در برابر مردم و بالعکس تعیین می کند، مانند حقوق اساسی، حقوق اداری و حقوق جزا.
_ حقوق بین المللی خصوصی: حقوقی است که حدود اجرای قوانین خارجی را در داخل کشور معین می سازد.
_ حقوق بین المللی عمومی: حقوقی است که روابط دول را با یکدیگر و با سازمان های بین المللی معین می سازد.
حال مسأله این است که بدانیم با توجه به تعاریفی که از رشته های مختلف حقوق به عمل آمد حقوق کار جزو کدام یک از رشته های حقوقی یاد شده است.
با توجه به تعاریف مختلفی که از حقوق کار به عمل آمد مشخص می شود که وظیفۀ این رشته حقوقی نظم بخشیدن بر روابط بین کارگر و کارفرما در ارتباط با کار تابع و یا به عبارت دیگر انجام کار توسط فردی دیگر می باشد و بر این سیاق می توان حقوق کار را جزو حقوق خصوصی داخلی دانست.
ولی پیشرفت ماشینیسم  و تحولاتی که در روابط کار ایجاد شده از یک سو، و افزایش تعداد کارگران و توقعات آنان و توجه بیش از پیش دولت ها و سازمان های کارگری به حفظ حقوق قشر کارگر، سبب می شود که نتوان این رشته از حقوق را جزو حقوق خصوصی داخلی دانست. به عنوان مثال، در زمینه تشکل های کارگری و تشکیل شورای اسلامی کار موضوع به وزارت کار و امور اجتماعی و کارگران ارتباط می یابد و وزارت کار به عنوان متولی، اقدام به تشکیل شورای اسلامی کار می کند و اگر احیاناً کارفرما با وزارت کار و کارگران همکاری لازم را به عمل نیاورد، مجازات هایی برای وی پیش بینی شده است.
یا در زمینۀ طبقه بندی مشاغل کارکنان، وزارت کار و امور اجتماعی کارفرمایان را ملزم به انجام آن می نماید و اگر کارفرما در این زمینه اقدام نکند، کارشناسانی را مأمور می کند که امر طبقه بندی را انجام دهند و کارفرما را نیز جریمه می کند.
 سر انجام در زمینۀ خدمات رفاهی کارگران، قانون کار یک رشته وظایفی برای کارفرما در نظر گرفته و در این ارتباط هیچ گونه توجهی به امکانات کارفرما ندارد. در واقع آن آزادی اراده که در حقوق خصوصی داخلی، مثلاً قانون مدنی برای دو طرف وجود دارد، در حقوق کار وجود ندارد. بدین ترتیب که اولین قدم در ایجاد ارتباط بین کارگر و کارفرما انعقاد قرارداد کار است و در قرارداد کار نیز یک رشته مسایل از قبیل نوع کار، محل کار، مدت کار، مزد پرداختی و مزایا و امثال آن گنجانده می شود. همانطور که خاطرنشان شد به هنگام انعقاد قرارداد کار دو طرف از آزادی لازم برخوردار نیستند و به ویژه کارفرما ملزم به رعایت یک رشته مقررات قانونی است که در آن حداکثر مدت کار روزانه تعطیلات و مرخصی ها، حداقل مزد ونیز مزایای رفاهی پیش بینی شده است. در جریان کار نیز کارفرما قادر نیست با آزادی اراده تدابیری در جهت ادارۀ صحیح واحد اقتصادی اتخاذ کند، به عنوان نمونه شیفت ها را تغییر دهد، محل کار کارگر را به لحاظ ضرورت کار عوض کند و به فردی که خوب کار می کند و از او راضی است مزد خارج از مقررات تعیین شده بپردازد و یا اینکه کارگری را که خوب کار نکرده و به واحد اقتصادی ضرر و زیان وارد ساخته، جریمه کند و سرانجام کارگری را که نیاز ندارد با وی قطع رابطه کند.
بدین ترتیب ملاحظه می شود که حقوق کار را نمی توان جزو حقوق خصوصی داخلی دانست و هرگاه جنبه های مختلف حقوق عمومی را مورد بررسی قرار دهیم، به ویژه با توجه به این واقعیت که قانون استخدام کشوری که منبعث از حقوق اداری است، در زمینه های بسیاری شبیه قانون کار و حقوق اداری نیز نظیر حقوق کار است، شاید بتوان حقوق کار را جزو حقوق داخلی  عمومی بدانیم.
ولی تفاوت عمده ای که بین حقوق اداری و حقوق کار وجود دارد آ ن که در حقوق اداری یک طرف قضیه دولت است، که اجرای قانون از اختیارات اوست و قوانین و مقرراتی که در چارچوب حقوق اداری وضع می شود توسط دولت و در چارچوب اعمال حاکمیت انجام می پذیرد. حال آن که در مورد کارفرما به هیچ وجه چنین شرایطی وجود ندارد.
با توجه به مراتب فوق، می توان گفت حقوق کار، نوع خاصی از حقوق خصوصی داخلی است که دولت به منظور حفظ حقوق و منافع قانونی کارگران، آزادی اراده را به میزان زیادی از طرف دیگر یعنی کارفرما سلب کرده است.

نتیجه:
بنابرین با توجه به مطالبی که در بالا ذکر گردید وتعریفی کا از حقوق کار آمد و مراحل سیر آن ذکر شد می توان گفت از طریق دستورات امری و اعمال قانون  ، اجرای صحیح روابط کارمیسرمیگردد و از طرفی ضرورت حمایت دو سویه از ناحیه کارگر و یا کارفرما میتواند موجب پویایی ، رشد و ایجاد چرخه اقتصادی شود.



نوشته فوق بر گرفته از کلیات حقوق کار از مجموعه متون آموزشی موسسه کار و تامین اجتمایی میباشد.  
     
فهرست منابع و مآخذ:
حقوق کار – نویسنده عزت ا.. عراقی
تاریخ شرایط کار در ایران باستان تا کنون – موسسه کار و تامین اجتمایی
حقوق کار وبیمه های اجتمایی – علی ا.. همدانی
تامین اجتمایی – مهدی طالب
روابط کار نظریه ها و فرایندها – قاسم ظهوری
مجموعه قوانین اساسی و مدنی و قوانین و مقررات کار و تامین اجتمایی